– a cura di Filippo Capurro  Angelo Beretta e Alessia Capella – Maggio 2023 –

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. 04/05/2023 n. 48 (c.d. “Decreto Lavoro”), recante “Misure urgenti per linclusione sociale e laccesso al mondo del lavoro”.

Il provvedimento – che potrebbe subire modifiche in fase di conversione – mira a perseguire gli obiettivi di una maggiore flessibilità nella gestione del personale, di una minore burocrazia per le imprese e di un generale sostegno a imprese e lavoratori.

Indichiamo di seguito le principali novità.

 

A) RAPPORTO DI LAVORO

1. Contratto a tempo determinato

[Art. 24]

Il provvedimento modifica la disciplina sulle ragioni che giustificano il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, rafforzando il ruolo della contrattazione collettiva.

In particolare, ferma restando la possibilità di stipulare contratti acausali di durata non superiore a 12 mesi, l’individuazione delle condizioni legittimanti l’apposizione al contratto di un termine superiore a 12 mesi e non eccedente i 24 è ora rimessa:

  • nei casi previsti nei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle rappresentanze aziendali (per gli accordi aziendali) [quindi come definiti dall’art. 51, d.lgs. 81/2015];
  • in assenza delle previsioni dei contratti collettivi di cui sopra, nei casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30/04/2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
  • è, comunque, sempre possibile sottoscrivere contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Tali causali si applicano anche alle proroghe oltre i 12 mesi e a tutti i rinnovi (indipendentemente dalla durata).

Di fatto si è tornati al cd. “causalone” che era stato introdotto dal D.Lgs. 368/2001 – all’epoca necessitante l’inserimento nei contratti di lavoro individuale delle “ragioni produttive, organizzative, tecniche e sostitutive”.

Pertanto, salvo il caso di causali previste dai contratti collettivi, viene lasciata al datore di lavoro la delicata responsabilità di individuare ipotesi di assunzione a termine che possano reggere poi al vaglio della verifica giudiziale. Ampio e diffuso era il contenzioso generato dalla valutazione delle causali se si prende a riferimento l’esperienza del menzionato d.lgs. 368/2001.

2. “Decreto Trasparenza” e semplificazione degli obblighi di informazione

[Art. 26]

Il Decreto Lavoro interviene, poi, sulla normativa entrata in vigore nell’agosto del 2022 del c.d. “Decreto Trasparenza” (d.lgs. 27/06/2022, n. 104), che aveva modificato a sua volta, le previsioni del d.lgs. 26/05/1997, n. 152, in materia di obblighi di informazione dei datori di lavoro sulle condizioni contrattuali dei rapporti di lavoro in favore dei lavoratori.

La norma oggi vigente precisa che l’obbligo informativo su alcune materie può essere assolto attraverso il rinvio alle norme di legge o di contratto collettivo che le disciplinano. In tal modo viene allineata la normativa italiana a quella comunitaria (Direttiva UE 2019/1152) e si semplifica la fase di onboarding delle nuove risorse.

Il datore di lavoro è comunque tenuto a consegnare ai lavoratori o, perlomeno, metter loro a disposizione – anche in modalità telematica – i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali ed eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Potrebbe essere opportuno che il rinvio sia effettuato alle specifiche norme o ambiti della legge e dei contratti collettivi che disciplinano i singoli istituti.

Sempre nell’ottica di alleggerire gli adempimenti per le imprese, viene circoscritto l’ambito di applicazione degli ulteriori obblighi informativi previsti in caso di utilizzo, da parte del datore di lavoro, di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Solo nel caso in cui i sistemi in questione siano “integralmente” automatizzati, ai lavoratori interessati e alle rappresentanze sindacali devono essere comunicati gli aspetti del rapporto di lavoro su cui tali sistemi incidono, i relativi scopi e finalità, le modalità di funzionamento e il livello di sicurezza informatica.

Viene precisato che i predetti obblighi non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

3. Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale

[Art. 37]

Intervenendo sul D.L. 50/2017 è stato stabilito l’aumento, sino ad € 15.000,00 (in luogo dei € 10.000,00) nel corso di un anno civile, della possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionale, per ciascun utilizzatore che operi nei settori dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, con riferimento alla totalità dei prestatori.

Viene inoltre modificato, sempre per gli utilizzatori operanti nei medesimi settori, il limite di lavoratori al di sopra del quale non è possibile utilizzare prestazioni di lavoro occasionale, portandolo a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato in luogo di quello di 10 lavoratori valido per tutti gli altri settori.

 

B) SICUREZZA SUL LAVORO

[Art. 14]

Il Decreto Lavoro ha introdotto anche alcune novità in tema di sicurezza e salute sul lavoro, modificando alcune previsioni del Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008). In particolare, il Decreto Lavoro ha previsto:

1. Medico aziendale competente

L’obbligo, in capo al datore di lavoro (e ai dirigenti), di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria anche se richiesto dalla valutazione dei rischi e non solo nei casi previsti dal d.lgs. 81/2008, all’art. 41 (art. 18, comma 1, d.lgs. 81/2008).

L’obbligo in capo al medico competente di ottenere la cartella sanitaria che viene rilasciata al lavoratore dal medico competente del precedente datore di lavoro, e tenerne conto ai fini del giudizio di idoneità [art. 25, comma 1 lett. e-bisd.lgs. 81/2008]. Ne consegue che la visita medica di idoneità iniziale non può dirsi perfezionata senza l’acquisizione della cartella sanitaria della precedente azienda del lavoratore.

L’obbligo in capo al medico competente di indicare un sostituto in caso di impedimento grave e per motivate ragioni [art. 25 comma 1 lett. n-bis d.lgs. 81/2008] che quindi non deve essere nominato dal datore di lavoro.

2. Formazione sulla sicurezza

L’assegnazione alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano il compito di monitorare l’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa (art. 37 comma 2 lett. b- bis) d.lgs. 81/2008).

3. Obbligo noleggiatori e concedenti in uso

L’obbligo per chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore, al momento della cessione, di attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza a fini di sicurezza. Nonché di acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico, effettuati conformemente alle disposizioni del presente Titolo, dei soggetti individuati per l’utilizzo. (art. 72 comma 2 d.lgs. 81/2008).

4. La formazione del datore di lavoro

L’obbligo per il datore di lavoro che fa uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari, di provvedere alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire lutilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro, in aggiunta al già presente obbligo di formare e addestrare i lavoratori incaricati (art. 73 comma 4 bis d.lgs. 81/2008).

 

C) FISCO E CONTRIBUTI

1. Fringe benefit

[Art. 40]

In continuità con il 2022 – in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3 TUIR – per i lavoratori dipendenti con figli a carico, viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da € 258,23 a € 3.000,00 euro per l’anno 2023.

Nel nuovo limite di € 3.000,00 per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

2. Sanzioni ridotte in caso di ritardi e omissioni contributive

[art. 23]

Nel caso di omissioni contributive non superiori a € 10.000,00, la sanzione amministrativa è ridotta e passa da un importo compreso tra € 10.000,00 e € 50.000,00 annui ad uno variabile da 1,5 a 4 volte la somma omessa.

Nel rispetto del principio della legge più mite, sancito dalla Corte costituzionale (sentenza 63/2019) la nuova normativa si applica anche per il passato.

3. Decontribuzione 2023

[art. 39]

In via eccezionale, per i periodi di paga dal 01/07 al 31/12/2023, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori – già previsto dalla Legge di Bilancio 2023 – è incrementato da 2 a 6 punti percentuali, a condizione che la retribuzione mensile non ecceda l’importo di € 2.692,00 e da 3 a 7, se la medesima retribuzione non superi la somma di € 1.923,00.

Ciò senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.

I lavoratori non subiscono alcuna penalizzazione ai fini dell’accumulo contributivo per la pensione in quanto il provvedimento dispone l’irrilevanza della decontribuzione ai fini del calcolo della pensione che continua a essere determinata sulla base dell’aliquota contributiva piena.

 

D) SOSTEGNO AL REDDITO E ALLE ASSUNZIONI

1. Assegno di inclusione e benefici contributivi per chi assume i lavoratori che ne beneficiano

[Artt. 1 – 13]

Il Decreto Lavoro abroga il c.d. “Reddito di Cittadinanza” e istituisce il nuovo “Assegno di inclusione” quale misura nazionale di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro.

Tale misura entrerà in vigore il 01/01/2024 e potranno beneficiarne i cittadini italiani o gli stranieri in possesso di un permesso di soggiorno, che abbiano all’interno del proprio nucleo familiare (i) una persona disabile, (ii) un minorenne o (iii) un ultrasessantenne.

Il beneficio economico previsto è pari a € 6.000,00 all’anno, e spetterà per 18 mesi rinnovabili per ulteriori 12 mesi.

Si tratta di uno strumento condizionato alla prova dei mezzi e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

Il beneficiario sarà tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:

  • a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale;
  • a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

[Art. 10]

Ai datori di lavoro privati che assumeranno i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato,  o anche mediante contratto di apprendistato sarà riconosciuto, per 24 mesi (o 12 mesi nel caso di assunzione a tempo determinato), l’esonero contributivo dal versamento del 100% dei contributi previdenziali complessivi (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di € 8.000,00 su base annua.

Viene riconosciuto l’esonero al 50% e fino € 4.000,00 all’anno per i datori di lavoro che assumo beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto a tempo determinato.

La norma chiarisce che il beneficio è dovuto anche in caso di conversione di rapporti a tempo determinato stipulati ai sensi del comma 2 sempre nel limite massimo di 24 mesi.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Condizione per fruire del beneficio è necessario il rispetto della normativa in materia di regolare versamento contributivo (e quindi avere il DURC in regola), di tutela delle condizioni di lavoro e degli obblighi del collocamento obbligatorio (di cui alla L. 68/1999).

Le agevolazioni sono cumulabili con l’esonero contributivo per i giovani e le donne lavoratrici di cui all’art. 1, commi 297 e 298, della legge di Bilancio 2023.

Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno per l’inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili, a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo (presumibilmente soggettivo).

2. Assunzione di giovani nel secondo semestre 2023

[Art. 27]

Viene previsto, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali a favore dei datori di lavoro che effettuano, tra il 01/06/2023 al 31/12/2023, assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (esclusi i rapporti di lavoro domestico) di giovani che:

a) alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;
b) non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo previsto è cumulabile con quello previsto per gli under 30 e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro previa domanda telematica e mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

L’Ente previdenziale valuta le istanze in base all’ordine cronologico di presentazione e, accertata la capienza delle risorse disponibili.

3. Contratto di espansione

[Art. 25]

È stata consentita la possibilità di rimodulare con accordo integrativo in sede ministeriale, fino al 31/12/2023, per i contratti di espansione di gruppo di cui all’art. 41, d.lgs.  148/2015 stipulati entro il 31/12/2022, le cessazioni dei rapporti di lavoro entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione stesso, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1000 dipendenti.

4. Cassa integrazione in deroga per crisi aziendale e riorganizzazione

[Art. 30]

Il Decreto Lavoro prevede la possibilità per il Ministero del Lavoro, di autorizzare ulteriori periodi di cassa integrazione straordinaria fino al 31/12/2023, per le aziende che lo richiedano, in situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione nel corso del 2022 ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro.

Il limite di tale previsione è fissato in 13 milioni di Euro per l’anno 2023 e 0,9 milioni di Euro per il 2024.

5. Fondo Nuove Competenze 2023

[art. 19]

È incrementata la dotazione del “Fondo Nuove Competenze” con risorse volte al finanziamento delle intese collettive (a livello aziendale o territoriale), sottoscritte a decorrere dal 2023, che prevedano la rimodulazione dell’orario di lavoro per l’aggiornamento professionale dei lavoratori in relazione alla transizione digitale ed ecologica.

È previsto, dunque, che il Fondo finanzi – anche nell’anno in corso – i costi retributivi e contributivi delle ore di lavoro del personale impegnato nelle attività formative, secondo le modalità già indicate dal Ministero del Lavoro nel DM del 22 settembre 2022.

 

Scarica il “Decreto Lavoro”

ImmaginePDF